L’edatisme al mercat laboral: un repte per a les empreses i una oportunitat desaprofitada

L'experiència i la maduresa professional haurien de ser un valor afegit en un mercat laboral cada cop més competitiu. Tot i així, l’edatisme -la discriminació per motius d’edat- continua sent una realitat que afecta especialment les persones majors de 50 anys. Aquest col·lectiu, malgrat la seva àmplia experiència i compromís, sovint és invisible en els processos de selecció. Aquesta discriminació per raó d'edat, cada cop més denunciada per experts, està limitant l'accés a l'ocupació a un dels col·lectius amb més nivell de qualificació i experiència.

Les persones majors de 50 anys quan perden la feina els costa més del doble de temps tornar a reincorporar-se al mercat laboral. Els perjudicis més estesos —com la suposada manca d'adaptació tecnològica, menys flexibilitat o més expectatives salarials— continuen condicionant molts processos de selecció. Encara que les dades i l'experiència empresarial demostren justament el contrari, que els treballadors sèniors aporten estabilitat, compromís i eficiència, molts candidats asseguren sentir-se invisibles: currículums descartats sense explicació, entrevistes centrades en la seva edat i processos que prioritzen la joventut per sobre del mèrit.

Les dificultats que afronten les persones majors de 50 anys

1. Estereotips i prejudicis

Persisteixen idees errònies com que les persones sèniors són menys adaptables, tenen menys competències digitals o estan menys motivades per aprendre. Sovint són percepcions infundades que no corresponen a la realitat.

2. Biaixos en els processos de selecció

Algunes ofertes ja filtren per edat de manera explícita o implícita. En altres casos, els algoritmes o els criteris utilitzats prioritzen perfils més joves, deixant fora candidatures altament vàlides.

3. Més dificultat per accedir a formació

Tot i que cada vegada hi ha més recursos formatius, moltes persones majors de 50 anys no són prioritzades o no disposen del mateix suport per actualitzar competències, especialment digitals.

4. Llargs períodes en situació d’atur

Quan una persona sènior perd la feina, la seva reincorporació pot trigar molt més temps. Aquest període prolongat pot afectar la confiança i agreujar la percepció negativa del mercat.

Per què el talent sènior és un actiu estratègic?

Les empreses que aposten per la diversitat generacional i inclouen talent sènior ho perceben ràpidament com una inversió, no com un risc. Aquests són alguns dels avantatges:

1. Experiència i coneixement acumulat

Les persones sèniors han viscut múltiples contextos econòmics, canvis organitzatius i transformacions del sector. Això els dona una visió global i maduresa professional molt valuosa. Sovint la seva trajectòria professional aporta capacitat d'anàlisi i presa de decisions basada en situacions reals viscudes.

2. Major compromís i estabilitat a la plantilla

La rotació dels treballadors sènior és significativament més baixa, cosa que redueix els costos associats a la contractació i formació contínua. Aporten estabilitat a l’equip i compromís a llarg termini, un factor clau en sectors amb alta mobilitat laboral.

3. Capacitat per gestionar equips diversos i mentoria

La seva experiència afavoreix la resolució de conflictes i l'acompanyament de perfils més joves, tot fomentant entorns de treball equilibrats. Poden transmetre coneixement i accelerar la corba d’aprenentatge. En entorns on la retenció del talent és un repte, el rol de mentor és especialment rellevant.

4. Competències sòlides en gestió i relació

Moltes persones majors de 50 anys han ocupat diferents rols al llarg de la seva carrera i tenen habilitats transversals ben desenvolupades: gestió de conflictes, comunicació, organització i presa de decisions.

5. Adaptabilitat i aprenentatge continu

Contra el tòpic, nombrosos estudis mostren que aquest col·lectiu és altament adaptable i té una elevada capacitat per aprendre quan rep oportunitats i suport adequat. Moltes persones més grans de 50 han viscut diverses reconversions professionals i tecnològiques, cosa que demostra resiliència i capacitat d'aprenentatge.

6. Fiabilitat i responsabilitat

Solen presentar índexs més alts de puntualitat, continuïtat i compliment dels objectius.

7. Valor per a la imatge corporativa

Les empreses que integren talent sènior projecten una cultura inclusiva, responsable i alineada amb la diversitat social, però les barreres culturals persisteixen. Tot i aquests avantatges, els experts adverteixen que queda molt camí per recórrer.

Què poden fer les empreses per combatre l’edatisme?

• Revisar els processos de selecció per eliminar filtres per edat i posar l’accent en les competències reals.
• Promoure equips intergeneracionals, aprofitant la complementarietat de perfils joves i sèniors.
• Fomentar la formació contínua accessible per a totes les edats, especialment en àmbits digitals.
• Implementar polítiques inclusives internes, com plans de carrera que no excloguin les persones de més edat.
• Visibilitzar el talent sènior, fent valdre casos d’èxit i rols de mentoria dins l’empresa.
En definitiva, l’edatisme no només perjudica les persones majors de 50 anys, sinó que limita la competitivitat de les organitzacions que deixen escapar un talent experimentat, compromès i altament valuós. Apostar pel talent sènior és apostar per equips més equilibrats, més forts i més preparats per a un mercat laboral que necessita diversitat i innovació.

Dades de context:

A Mataró, el 62,45 % de les persones aturades l'octubre de 2025 tenen 45 anys o més (https://www.mataro.cat/ca/la-ciutat/observatori-de-ciutat/mercat-de-treball/omtm-atur-registrat-octubre-2025).
Aquestes dades mostren com l’edat continua sent una barrera important per a la reincorporació laboral, malgrat la recuperació global.

Existeixen iniciatives públiques en forma d’ajudes i bonificacions que fomenten la contractació de persones majors de 45 anys:

Concretament, el Servei Públic d'Ocupació de Catalunya (SOC) disposa de diversos programes amb l'objectiu d’afavorir la inserció de persones de col·lectius amb més dificultats per trobar una feina en l'empresa ordinària, entre els quals persones en situació d'atur de 45 anys i més.

• Programa Integral plus

• Programa per a la contractació laboral de persones en situació de major vulnerabilitat

El Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE) ofereix bonificacions per a empreses que contractin indefinidament persones aturades de llarga durada, incloent-hi majors de 45 anys.

• Bonificación por la contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración.

Aquestes ajudes i bonificacions redueixen el cost de contractació per a l’empresa, faciliten convertir contractes en indefinits — fet clau per donar estabilitat al col·lectiu i atreure talent amb experiència, ajudant a reduir l’edatisme estructural.